一、若某政府機關首長希望儘快延攬社會優秀人才以滿足業務擴增趨勢，若您是該機關人事人員，請問針對前述攬才問題，可以提供那些建議供上級參考？（25 分）
解析：
現在政府管理者須在一個多樣化環境下提供各式服務，在政府進行組織轉型以資應變的過程中，人力資本（human capital）位居樞紐地位，協調社會資源與有形資源，以轉換各種財貨和服務的輸送，而完成變革方案，以下就政府機關延攬專業人才建議方案說明之：
（一）考試分發管道
根據公務人員考試法第二條以及第三條規定，公務人員之考試，以公開競爭方式行之，其考試成績之計算，除本法另有規定外，不得因身分而有特別規定。其他法律與本法規定不同時，適用本法。公務人員之考試，應依用人機關年度任用需求決定正額錄取人員，依序分配訓練。並得視考試成績增列增額錄取人員，列入候用名冊，於正額錄取人員分配完畢後，由分發機關或申請舉辦考試機關配合用人機關任用需要依考試成績定期依序分配訓練。
（二）專技人員轉任
根據專門職業及技術人員轉任公務人員條例第四條以及第五條規定，專技人員轉任公務人員，應以轉任與其考試等級相同、類科與職系相近之職務為限。各機關進用專技人員，應由用人機關組成遴選委員會，審查專技人員之執業經歷及實績，辦理公開遴選相關事宜。
（三）契約聘用人員
根據行政院與所屬中央及地方各機關約僱人員僱用辦法規定，指各機關以行政契約定期僱用，辦理事務性、簡易性等行政或技術工作之人員。根據聘用人員聘用條例規定，本條例所稱聘用人員，指各機關以契約定期聘用之專業或技術人員
章節出處
- 公共人力資源管理—政府機關人才延攬與任用策略
關鍵重點
-
考試分發管道
- 透過公務人員考試制度，公開競爭選才，依考試成績錄取並分發訓練，以滿足機關的人力需求。
- 可增額錄取，建立候用名冊，縮短人員到職等待時間，提高攬才效率。
-
專技人員轉任
- 允許專業技術人員轉任公務職位，補充專業人才缺口，提高政府部門專業性。
- 用人機關可組成遴選委員會，審查轉任者的執業經驗與實績，以確保人選符合業務需求。
-
契約聘用人員
- 透過行政契約聘僱臨時或專業人才，以靈活應對短期或技術性需求。
- 可用於處理特定專案或技術性工作，減少正式公務員編制限制，提高人力運用彈性。
機關可透過考試分發、專技轉任及契約聘僱等多元方式，提高延攬人才的效率，滿足業務擴增需求，同時兼顧專業性與靈活性。
二、同時從事不同專業的「斜槓」（slash）生涯，似乎是當今人力資源管理的熱門話題。請問此觀點運用於我國政府人員管理時，需要受到那些制度上或運用上的限制？（25 分）
解析：
隨著全球經濟環境快速變遷，職能跨域時代來臨，勞動市場也隨之變化，年輕世代對自由的追求，一個是跨域職能才足以應對瞬息萬變的挑戰。多元經濟模式將逐漸興起，年輕人不再受限於單一組織或單一工作，多重身分的工作型態將大幅增加，而這樣的工作型態將逐漸成為新趨勢。以下就我國政府人員斜槓時候在管理需要受到制度上或運用上的限制說明之
（一）公務員經商相關限制規範
根據公務員服務法第14條規定，公務員不得經營商業。前項經營商業，包括依公司法擔任公司發起人或公司負責人、依商業登記法擔任商業負責人，或依其他法令擔任以營利為目的之事業負責人、董事、監察人或相類似職務。
（二）公務員兼職相關限制規範
根據公務員服務法第15條規定如下，1.公務員除法令規定外，不得兼任他項公職；其依法令兼職者，不得兼薪。2.公務員除法令規定外，不得兼任領證職業及其他反覆從事同種類行為之業務。但於法定工作時間以外，從事社會公益性質之活動或其他非經常性、持續性之工作，且未影響本職工作者，不在此限。3.公務員依法令兼任前二項公職或業務者，應經服務機關（構）同意；機關（構）首長應經上級機關（構）同意。4.公務員兼任教學或研究工作或非以營利為目的之事業或團體職務，應經服務機關（構）同意；機關（構）首長應經上級機關（構）同意。但兼任無報酬且未影響本職工作者，不在此限。
章節出處
公共人力資源管理—公務人員兼職與經商限制
關鍵重點
-
經商限制
- 公務員不得經營商業，禁止擔任公司負責人、發起人、董事、監察人等與營利事業相關職務，以維護公務廉潔與公正性。
-
兼職限制
- 公務員原則上不得兼職其他公職或職業，除非法律另有規定，且依法令兼職者不得兼薪。
- 若從事社會公益活動或非經常性、非持續性工作，且未影響本職工作，可不受兼職限制。
- 兼任教學、研究或非營利事業職務須經服務機關同意，首長則需經上級機關同意，且無報酬且不影響本職工作者則不在此限。
-
對斜槓生涯的影響
- 公務人員受到法規限制，無法自由選擇多重職業，避免利益衝突與公務廉潔問題。
- 允許參與學術、公益等非營利活動，但仍須經機關核准，確保不影響本職工作。
在政府人力資源管理中，公務人員的「斜槓」發展須受到公務員服務法的規範，以維護公務公平性與廉潔，避免影響行政效能。
三、請分析提升公務人員工作績效（work performance）的可能途徑與限制。（25 分）
解析：
【引用整理自：張瓊玲. (2013). 我國公部門人力激勵政策與法制規範之研究. 競爭力評論, (16), 83-110.】
公部門的人力激勵政策，必須因應時代潮流、學術理論之發展、及探訪實務工作者之心聲，做全方位之省思，並配合相關法規之修正，通盤考量激勵與人力考評、陞遷制度之關係，儘量找出適合公部門作為激勵措施之政策工具，才能發揮組織服務效能，真正達到公務人力資源管理中激勵管理之目的。
（一）提升公務人員工作績效途徑
1現行激勵制度內容空洞、允宜整合擘劃
公務人員品德修養及工作潛能激勵辦法沒有功能；褒獎制度若非門檻過高，就是流於浮濫，未有激勵效果；現行各類獎勵制度未能就精神及物質層面，分別考量設計。此外，從廣義激勵觀點，現行人事法制之陞遷、培訓、考績、褒獎、待遇、福利、獎金乃至於令公務員無後顧之憂的退撫制度等，均屬激勵制度之環節，允宜整合思考、完善配套。
2建構考績、激勵、陞遷、培訓與俸給有效連貫之人事法制
就整合性的觀點而言，似可參照英國及美國之制度，結合考績、激勵、陞遷、培訓與俸給建構連貫有效之制度。其具體可行方向在於：績效俸給的研議與再度推行。績效陞遷的機制建立。培訓與陞遷的結合。考績與即時多元激勵的並行。考績與培訓的結合，優者培訓，以為升遷參據，劣者培訓，使其迎頭趕上，而非直接淘汰。
3制度改革之政治經濟目的允宜公開透明
推動文官制度改革之同時，主管機關實有必要就其改革之政經目的，妥為闡釋說明，做好公部門政策行銷，俾使改革順利推動
4修正俸表中第5、7、8職等之年功俸俸階，暨考績法中有關考乙等人員年功俸晉級之規定，以作為激勵基層公務人員之道
在參酌受訪之公務人員之發言意見後，我們發現，普考及格之公務人員，以考績及升官等訓練升上來者，只能升至第7職等年功俸俸階，因此，對激勵基層公務人員的「人事法制」作為上，延長第5、7、8職等之年功俸俸階，顯有檢討之必要。
5、透過訓練與教導，強化公務員自我察覺及建立核心價值
在既有人力考評及升遷制度外，為強化激勵公務員之效果，乃須從人力資源觀點角度著手，透過訓練與教導的方式，藉以強化公務人員的自我察覺與自我概念，透過公務員內心性的概念，強化對公務員之激勵。
（二）提升公務人員工作績效限制
1、缺乏完整激勵制度之擘劃
從現行人事法制來看，陞遷、培訓、考績、褒獎、待遇、福利、獎金等均與激勵制度有關，上開與激勵相關之規定除形式上，散見各於法令規範，未予整合（考試院，2009：29）；更重要的是，從現行相關人事法制之實際規範內容而論，缺乏完整公部門激勵制度之政策擘劃，而此問題恐是公務部門人力激勵制度之關鍵問題。
2、公務人員品德修養及工作潛能激勵辦法無法感動一般公務人員
目前涉及公務人員「激勵」之法令規範，最標舉「激勵」為主題者為考試院所訂之「公務人員品德修養及工作潛能激勵辦法」，然其主要內容多為宣示性文字，具體之作法則為選拔模範公務人員、颁發傑出貢獻獎、給予獎狀、獎金五萬、及公假五天。所訂激勵措施無法感動一般公務人員，對於實質激勵功能之發揮，確未有直接之效果。
3、褒獎制度若非門檻過高，就是流於浮濫，激勵效果不彰
現行褒獎制度中，門檻過高者為：勳章條例及獎章條例中之功績及楷模獎章，一般公務人員幾難獲此殊榮，復以公務人員傑出貢獻獎之選拔，多由高階文官獲獎，亦未能彰顯真正傑出之基層人員。而流於浮濫者，包括：獎章條例中，以年資頒給之服務獎章，此外模範公務人員選拔，獲頒人數逐年攀升，亦失建制原旨。因此，多數公務人員對於現行褒獎制度缺乏切身之感，激勵效果不彰。
4、勞逸不均，以致精神獎勵與物質獎勵兼顧效果不佳
現行各類獎勵制度未能就精神及物質層面，分別考量設計。如獲頒勳章、獎章係極大殊榮，精神意義大於物質獎勵；至平時考核之記功、嘉獎，如無物質獎勵，其激勵效果有限。獲獎對陞遷無確證性；對物質獎勵無可能性，影響所及對生涯發展無期待性，故在一般社會大眾觀感，甚至部分公務人員的認知中，係有「多做多錯、少做少錯、不做不錯」的消極心態； 以致機關中常發生有些人非常忙碌，有些人卻無事可作之現象。
章節出處
- 公共人力資源管理—公務人員績效管理與激勵機制
關鍵重點
-
提升公務人員工作績效的途徑
- 整合激勵制度：現行制度零散，應整合陞遷、培訓、考績、褒獎、俸給等制度，提供完整的績效激勵架構。
- 強化考績與陞遷關聯：參考英美制度，建立考績、培訓、績效俸給的連結，使優秀者獲得適當回報。
- 提升政策透明度：改革應有明確的政策行銷，讓公務人員理解改革目的，以提升配合度。
- 調整俸給制度：檢討第5、7、8職等年功俸階，讓基層公務人員有更多激勵機會。
- 培訓與價值塑造：透過教育與訓練，強化公務人員的核心價值與自我認同，提升其內在動機。
-
提升績效的限制
- 激勵制度零散且缺乏統一規劃：現行激勵制度過於形式化，未能有效發揮影響力。
- 現有激勵措施效果不彰：例如品德修養及工作潛能激勵辦法僅具宣示性，無法真正激勵公務人員。
- 褒獎制度缺陷：獎勵標準不一，部分門檻過高難以獲得，部分則過於浮濫，使獎勵效果有限。
- 精神與物質獎勵兼顧不足：若僅有精神獎勵，缺乏實質影響力，無法有效激勵員工努力提升績效。
- 勞逸不均影響績效：部分公務人員工作負擔沉重，而部分則較輕鬆，影響整體效率與公平性。
政府應從制度設計、培訓發展、薪資結構及考績機制等多面向調整，確保激勵制度能有效提升公務人員的工作績效，避免「多做多錯、不做不錯」的消極心態影響行政效率。
四、工作豐富化（job enrichment）是一般組織人力資源管理常用的作法。若某政府機關首長也想讓所屬公務人員有實踐工作豐富化的機會，請問基於現行法制，該機關可以採行那些作法？又要受到那些限制？（25 分）
解析：
【引用整理自：盧偉斯〈科層型政府困境的解讀─語意、組織論與行政價值的認知〉，《警學叢刊》，29卷 2期，頁231－250。】
（一）工作豐富化（Job Enrichment）
工作豐富化是一種以更廣泛的工作內容、更高層次的知識與技術，給予工作人員更多的自主權及責任，以提供個人成長和發展的機會。工作豐富化是同時增加「水平性的工作量」與「垂直性的工作性質」。
（二）政府機關採行工作豐富化法制途徑
1.權理途徑
根據公務人員任用法第九條第三項規定，初任各職務人員，應具有擬任職務所列職等之任用資格；未具擬任職務職等任用資格者，在同官等高二職等範圍內得予權理。權理人員得隨時調任與其所具職等資格相當性質相近之職務。
2.留職停薪規定
根據公務人員留職停薪辦法第四條規定，配合國策奉派國外協助友邦工作，經核准配合公務借調至其他公務機關任職，且占該機關常務職務之職缺並支薪，以及經核准配合國家重點科技、推展重要政策或重大建設借調至公民營事業機構或法人服務，准予留職停薪
3.文官借調
依「行政院限制所屬公務人員借調及兼職要點」，指鄉鎮區公所因業務特殊需要，向其他機關商借現職人員，以全部時間至各該公所擔任特定的職務或工作。
（三）政府機關採行工作豐富化限制
1決策權威集中化造成管理的惡性循環決策權威的集中化也可能引起法規的繁生。科層法規的運用，原為確保人員工作行為的可預測性及準確性，但加上嚴密的監督指揮方式，反而限制了下屬裁量權的行使
2專業分工原則的扭曲
機關的業務擴大是有必要的，任何縮減行動不可取；機關擔當社會整體性的重功能，而非僅限於特定的利益；強調機關的效率表現、功績成就、未來發展，對失敗和無能則略而不談。
3制式化對組織效能的可能影響
線性負相關，效能不增反而下降，此乃制化壓抑人員創新動機的結果，制式化創造假性的制式化需要，無法貼近行政的實際狀況。
章節出處
- 公共人力資源管理—公務人員工作設計與職能發展
關鍵重點
-
政府機關可採行的工作豐富化作法
- 權理制度：根據《公務人員任用法》，在特定條件下，可暫時指派未具任用資格者擔任較高職等職務，以提供職能發展機會。
- 留職停薪機制：符合特定條件者，如國策派遣或重大政策需求，可借調至其他機構，讓公務人員有機會接觸不同工作內容。
- 文官借調制度：依據行政院相關規範，公務人員可因業務需求被借調至其他機關，擔任特定職務，增進跨機關經驗。
-
實施工作豐富化的限制
- 決策權集中影響靈活性：政府組織決策高度集中，繁瑣法規可能限制工作調整的靈活度，影響工作豐富化的推動。
- 專業分工原則限制調整彈性：機關業務往往具專業性，若調整過大，可能影響政策執行效率，甚至導致人力錯配。
- 制式化影響創新：公務機關的制度與作業標準高度制式化，可能壓抑人員創新動機，使工作豐富化的效益無法充分發揮。
政府機關在推動工作豐富化時，應在制度允許的範圍內，透過借調、職務代理、跨部門合作等方式提升人員多元職能，同時避免影響行政效率與組織穩定性。
