2022/111現行考銓考古題解析(普考)
一、民國 109 年 1 月 8 日修正通過的考試院組織法對考試院人事及組織結構產生什麼影響？試說明分析之。（25 分）
解析：
「考試院組織法部分條文修正草案」於108年12月10日經立法院三讀通過，本次修正重點為有效降低人事成本、提升人員素質，檢討修正考試委員名額、任期與資格等相關規定。另為使五權機關之獨立性不受到外來勢力影響與介入，增訂考試委員不得赴中國大陸地區兼職，違反規定者，即喪失考試委員資格。
(一)考試院組織法依據
考試院組織法第1條規定，本法依憲法第八十九條制定之。另考試院組織法第2條規定，考試院掌理憲法增修條文第六條第一項所定事項及憲法所賦予之職權。
考試院為國家最高考試機關，掌理左列事項：1、考試。2、公務人員之銓敘、保障、撫卹、退休。3、公務人員任免、考績、級俸、陞遷、褒獎之法制事項。考試院設院長、副院長各一人，考試委員若干人，由總統提名，經立法院同意任命之。
(二)考試院組織法修正
1.考試院組織法第3條（考試委員之名額；院長、副院長及考試委員之任期與出缺選任方式）
﹝1﹞考試院考試委員之名額，定為七人至九人。
﹝2﹞考試院院長、副院長及考試委員之任期為四年。
﹝3﹞總統應於前項人員任滿三個月前提名之；前項人員出缺時，繼任人員之任期至原任期屆滿之日為止。
﹝4﹞考試委員具有同一黨籍者，不得超過委員總額二分之一。
2. 考試院組織法第4條（考試委員之資格）
﹝1﹞考試委員應具有下列各款資格之一：一、曾任大學教授十年以上，聲譽卓著，有專門著作者。二、高等考試及格二十年以上，曾任簡任職滿十年，成績卓著，而有專門著作者。三、學識豐富，有特殊著作或發明者。
﹝2﹞前項資格之認定，以提名之日為準。
(三)考試院組織法修正影響
【引用整理自：蘇偉業（2019）。我國另類人事體制下的另類文官制度發展：是否仍要另類下去？政策與人力管理，第10卷，第1期，1-24。】
1.考試委員的資格改變的化學變化
新舊法對比發現將「曾任典試委員長而富有貢獻者」以及「富有政治經驗」的要件刪除了。事實上，考試院存在的制度價值，除為國掄才、規劃制訂政府人事法規、保障公務人員權益以外，更具有維持廣義考試權「政治中立」，以及避免文官制度受政治汙染的價值。將考試委員資格條件更加以限縮，目的也是避免「政治分贓」的疑慮。
2.傾向貫徹行政首長的意志
過去考試院自詡為「超然獨立」最高人事主管機關。關鍵是因為考試院院長、副院長以及考試委員的任期是「6年」，考試院首長與總統的「4年」任期不同步，而這種不同步，容易導致政策真空期，僅持續處理一些已提出但未完成的工作，不會提出嶄新或突破性的政策（蘇偉業，2019）。在考試院院長等職務任期與總統任期「切齊」以後，考試院與行政院能在我國整體的人力資源策略目標確認後，加以整合資源。
章節出處
本題涉及**《考試院組織法》**的修正內容，主要條文包括：
- 第1條、第2條（考試院職權與設置）
- 第3條（考試委員名額、任期與選任方式）
- 第4條（考試委員資格條件）
關鍵重點
考試院組織法109年修正重點：
- 考試委員名額縮減：由原本19人減為7至9人。
- 任期縮短：考試院長、副院長及考試委員任期由6年改為4年，與總統任期同步。
- 資格限制更嚴：刪除「典試委員長」及「富有政治經驗」資格，強化專業性，降低政治影響。
- 增訂政治中立條款：考試委員同黨籍者不得超過二分之一，避免政黨干預。
- 影響：強化考試院與行政院協調，提高施政一致性，但恐降低獨立性。
二、公務人員年終考績列甲等與乙等之利益效果差異為何？試依不同人事法規相關規定說明之。（25 分）
解析：
(一)考績列甲等與乙等效果差異
1.分數不同
公務人員考績法第6條規定，甲等：八十分以上。乙等：七十分以上，不滿八十分。
2.獎勵方式不同
公務人員考績法第7條規定，年終考績獎懲依左列規定︰
甲等︰晉本俸一級，並給與一個月俸給總額之一次獎金；已達所敘職等本俸最高俸級或已敘年功俸級者，晉年功俸一級，並給與一個月俸給總額之一次獎金；已敘年功俸最高俸級者，給與二個月俸給總額之一次獎金。
乙等︰晉本俸一級，並給與半個月俸給總額之一次獎金；已達所敘職等本俸最高俸級或已敘年功俸級者，晉年功俸一級，並給與半個月俸給總額之一次獎金；已敘年功俸最高俸級者，給與一個半月俸給總額之一次獎金。
3.升等資格不同
各機關參加考績人員任本職等年終考績，具有左列各款情形之一者，取得同官等高一職等之任用資格：二年列甲等者。一年列甲等二年列乙等者。現行公務人員考績制度的主要目的在於透過對公務人員表現的考評，獎勵優秀者並對表現不佳者進行相應的調整。然而，隨著時間的推移，約75%的公務人員均獲得最佳等次（甲等），這導致甲等的獎勵與激勵功能逐漸減弱。同時，次佳等次（乙等）往往被視為負面評價，使得制度的汰劣功能也變得不明顯。
章節出處
本題涉及**《公務人員考績法》**的相關規定，主要條文包括：
- 第6條（考績等次分數標準）
- 第7條（年終考績獎勵方式）
- 第11條（考績與升等資格）
- 第14條（考績核定程序）
關鍵重點
甲等與乙等之差異
- 分數標準：甲等 80 分以上，乙等 70-79 分。
- 獎勵差異：
- 甲等：加薪 1 級 + 1 個月俸給獎金（最高可領 2 個月）。
- 乙等：加薪 1 級 + 0.5 個月俸給獎金（最高可領 1.5 個月）。
- 升等資格：
- 二年甲等 或 一年甲等+二年乙等 可升高一職等。
- 考績制度現況：
- 甲等人數過多，獎勵激勵功能減弱；
- 乙等易被視為負面評價，降低考績區分效果。
三、公務人員之「調任」所指為何？（10 分）請說明我國現行人事法規對公務人員調任限制的各種規定。（15 分）
解析：
(一)依據公務人員任用法第18條，現職公務人員調任，依下列規定：
1、簡任第十二職等以上人員，在各職系之職務間得予調任；其餘各職等人員在同職組各職系及曾經銓敘審定有案職系之職務間得予調任。
2、經依法任用人員，除自願者外，不得調任低一官等之職務。自願調任低官等人員，以調任官等之最高職等任用。
3、在同官等內調任低職等職務，除自願者外，以調任低一職等之職務為限，均仍以原職等任用，且機關首長及副首長不得調任本機關同職務列等以外之其他職務，主管人員不得調任本單位之副主管或非主管，副主管人員不得調任本單位之非主管。但有特殊情形，報經總統府、主管院或國家安全會議核准者，不在此限。
4、前項人員之調任，必要時，得就其考試、學歷、經歷或訓練等認定其職系專長，並得依其職系專長調任。
考試及格人員得予調任之機關及職系等範圍，依各該考試及任用法規之限制行之。
5、現職公務人員調任時，其職系專長認定標準、再調任限制及有關事項之辦法，由考試院定之。
(二)依據公務人員任用法第18-1條調任規定：
1、各機關職務，依職務列等表規定列二個或三個職等者，初任該職務人員應自所列最低職等任用。但未具擬任職務最低職等任用資格者，依第九條第三項規定辦理；已具較高職等任用資格者，仍以敘至該職務所列最高職等為限。
2、調任人員，依第十八條第一項第二款及第三款規定辦理。
3、再任人員所具任用資格高於職務列等表所列該職務最低職等時，依職務列等表所列該職務所跨範圍內原職等任用。但以至所跨最高職等為限。
(三) 依據公務人員任用法第4條限制調任規定：
1、各機關任用公務人員，應注意其品德及對國家之忠誠，其學識、才能、經驗及體格，應與擬任職務之種類職責相當。如係主管職務，並應注意其領導能力。
2、前項人員之品德及忠誠，各機關應於任用前辦理查核。必要時，得洽請有關機關協助辦理。其涉及國家安全或重大利益者，得辦理特殊查核；有關特殊查核之權責機關、適用對象、規範內涵、辦理方式及救濟程序，由行政院會同考試院另定辦法行之。
3、各機關辦理前項各種查核時，應將查核結果通知當事人，於當事人有不利情形時，應許其陳述意見及申辯。
章節出處
本題涉及**《公務人員任用法》**的相關規定，主要條文包括：
- 第18條（公務人員調任之規範）
- 第18-1條（職務列等表規範與調任限制）
- 第4條（調任時應考量人員品德、忠誠、學識、才能）
關鍵重點
四、退休金計算方式可分為「確定給付制」與「確定提撥制」。請說明這兩種制度之定義。現行我國採何種制度？（10 分）並說明前述兩種制度之優缺點。（15 分）
解析：
(一)確定給付制（Defined Benefit plan；DB）
指雇主承諾員工於退休時，按照約定的退休辦法支付定額的退休金，因此員工領到的退休金數字是固定的，並且與員工的薪資水準及服務年資有關。(二) 確定提撥制（Defined Contribution plan；DC）
採用現行的勞退新制，為個人專戶的方式給付。在確定提撥制度中，員工每個人都有獨立的退休金帳戶，雇主或員工會依照退休辦法每年或每個月提撥退休金至個人帳戶裡，且退休金在請領前將交付由信託人員保管運用。也因此，員工退休時會請領到的金額會與歷年來的提撥金額、基金運用的成果有關，數字並不固定。(三)確定給付制優缺點：
確定給付制，則雇主的責任較強，同時雇主為了支付退休金會面臨一定的財務風險，員工的退休金也等於掌握在雇主手中。此外，確定給付制的退休金計算與員工年資有關，因此如果員工更換工作、中斷就業等，則退休金的年資重新計算，金額將受到巨大的影響。
不過，確定給付制也有其優點存在。例如員工未來能夠獲得的退休金金額確定，有較多的保障，且退休金不會因為基金收益、利息等其他因素變化，也不需要擔心因為投資造成虧損。以公教人員的退撫舊制為例，在確定給付制度下，政府必須保證支付定額退休金直到員工終老，且員工在同一份工作在職越久，對退休更有利。
(四) 確定提撥制優缺點：
確定給付制容易造成雇主的財務風險，因此如今公教人員退撫新制改為確定提撥制，設立員工的退休金個人專戶。確定提撥制的缺點在於員工退休時獲得的金額並不固定，數值取決於基金的報酬率，此外員工的退休金決定於帳戶中的金額多寡、基金孳息多少，若是員工退休專戶中的金額領完，則退休金給付終止，對員工的保障較低。
然而因為員工擁有退休金個人專戶，雇主不再需要負擔員工退休金的支付與管理成本，因此員工不會因為雇主的經營好壞而影響退休金的給付，也不再受到年資影響。另外，以勞退新制為例，員工可以額外自行提撥最多每月6%的薪水至退休金個人專戶，或者是待勞退自選實施後選擇合適自己的投資路線。換句話說，員工對於自己退休金專戶中的金額多寡、投資方向有一定的決定權，自由度較高。
章節出處
本題涉及**《公務人員退休資遣撫卹法》**，主要條文包括：
- 第93條（未來新進公務人員之退休制度改革方向）
- 相關退休金制度（確定給付制與確定提撥制的適用方式）
關鍵重點
- 確定給付制（DB）：退休金由雇主承擔，金額與薪資、年資掛勾，保障穩定，但雇主財務負擔大，員工轉職易影響年資累積。
- 確定提撥制（DC）：個人專戶制，退休金取決於提撥額與投資報酬，彈性大，個人負擔風險，退休後金額不固定。
- 我國現行制度：公教退撫新制逐步採確定提撥制，減少政府財務壓力，員工退休金多寡取決於個人提撥與市場表現。
